DETERMINANTES ESTRUCTURALES DE LA SOBREEXPLOTACIÓN DEL TRABAJO FEMENINO EN VENEZUELA

Es importante destacar en primer lugar lo que es la Sobreexplotación, entendida como la desvalorización real de la fuerza de trabajo, respondiendo a las exigencias que se plantea en los países industriales, el paso a la producción de plusvalía relativa. La superexplotación del trabajo viene a ser el rasgo fundamental de las economías periféricas (tesis marxista).

Ahora bien, desde el ámbito laboral, Venezuela presentó indicadores dramáticos, dándose como resultado: aumento del desempleo; deterioro de la calidad de empleo; descalabro del poder adquisitivo de los trabajadores y significativo crecimiento de la informalidad. En tal sentido, el mercado laboral venezolano presenta tres opciones a sus ciudadanos: la autogeneración de empleo; los trabajos parciales y/o precarios y la condición de cesantía. El deterioro del factor trabajo esta asociado a una drástica caída del salario real y una enorme disparidad de este con la canasta básica. Esta caída del ingreso ha forzado a las mujeres a buscar fuentes de ingreso para contrarrestar la disminución del poder adquisitivo de los salarios reales, en el caso venezolano encontramos que la creciente incorporación de la mujer en el mercado laboral ha sido una de las mayores de la región.

En cuanto al desempleo, el análisis del mismo durante las dos últimas décadas revela que las políticas neoliberales han dejado sentir sus peores efectos en la generación de puestos de trabajo, agudizándose así el carácter estructural del desempleo en la sociedad venezolana; no obstante, los mayores índices de desempleo lo presentan las mujeres .

La pérdida de dinamismo en últimas décadas y una disminución absoluta del empleo en el sector moderno de la economía, ha incrementado la actividad informal, estas actividades informales están asociadas a bajos ingresos, baja productividad, intensificación de la jornada de trabajo y precarización de las condiciones de trabajo. En Venezuela la presencia femenina en el sector informal de la economía a aumentado, este fenómeno se puede apreciar en los países andinos cuyas actividades informales han venido aumentando paralelamente a ello se ha originado una feminización del trabajo informal en la región.

El movimiento sindical ante las nuevas formas de organización del trabajo

Las organizaciones sindicales ante las transformaciones de las formas organizativas del trabajo y los complejos desafíos y dificultades que enfrenta el movimiento de trabajadores pasa por el análisis de sus bajas tasas de afiliación, retrocesos en las conquistas, o pérdida de protagonismo. Asimismo, en ocasiones adopta otras formas organizacionales, que corren paralelas al tradicional sindicato. Ello implica un replanteo a veces sustancial de las relaciones de trabajo, de los marcos regulatorios y los esquemas de acción y funcionamiento de los actores.
En tal sentido, las estrategias tradicionales deben sufrir nuevos enfoques, derivado de la organización de la producción y a la organización del trabajo, esta implica el uso y la disposición de una fuerza laboral que si bien está cada vez mejor preparada en términos de formación académica, también está inmersa en el funcionamiento de procesos productivos organizativos que colocan en manos del capital la preeminencia de las decisiones.

El problema central para la empresa radica en su contribución a la rentabilidad y la acumulación de capital; por ello, la empresa es un ente organizacional, que integra y colectiviza los aportes de la fuerza de trabajo al proceso de producir bienes y servicios. El trabajo por su parte hace sus contribuciones con la fuerza de trabajo un asunto que implique la satisfacción y la convivencia de quienes comparten el espacio productivo o las operaciones bajo ese logotipo o entidad empresarial.
De la constitución y fortalecimiento de las organizaciones sindicales se derivan los procesos de interlocución entre empresas y trabajadores, que constituyen la plataforma de las relaciones de trabajo. Los resultados se traducen en mejoras de las condiciones laborales y de vida de los empleados. Pero las relaciones de trabajo en las empresas no responden en primer lugar a lo que pasa en su exterior a lo sumo, responden tímidamente a ello. Empresarios y líderes sindicales forman parte de la sociedad, por supuesto que en ella se desenvuelven, son ciudadanos, pero uno de los déficit más notorios en nuestras sociedades es justamente el de ciudadanía. Las organizaciones interactúan con otras en el devenir de lo macro y lo sectorial; de aquí que las organizaciones empresariales y sindicales puedan convertirse en supraorganizaciones que asuman posiciones y roles que trasciendan a sus afiliados. La reciente experiencia de la conducción del paro de dos meses en Venezuela –diciembre 2002-enero 2003–, así lo evidencia. Cuando esto ocurre, es porque hay una marcada ausencia o limitada presencia de organizaciones partidistas, a las que corresponde asumir el liderazgo en la búsqueda de soluciones de los problemas globales, por supuesto junto con las organizaciones específicas de los diversos sectores y espacios de la sociedad.

Cuando las empresas y los empresarios hacen política abierta, es decir, desde la calle, no desde las cúpulas del poder, como ha sido costumbre, se corren notables riesgos, en virtud de que para los sindicatos es más usual salir a la calle y confrontar con otros sectores sociales, particularmente con gobiernos y poderes públicos en general; la movilización es una de sus armas históricas. Los empresarios hacen uso de sus influencias –a través de cabildeos o contactos-, del poder del dinero, de la presión ejercida por sus proyectos de inversiones. Los riesgos de la protesta empresarial en discrepancia con las políticas públicas también se hacen mayores con el déficit de ciudadanía y con la debilidad institucional. Tradicionalmente se entendía esta debilidad como lesiva sólo para la clase baja, pero también lo es para la clase alta, y en general para todos, tanto para personas naturales como para personas jurídicas.

Por tanto, el modelo económico y social que admite la exclusión, refleja la destrucción de las sociedades por lo que no es posible convivir pacíficamente en sociedades donde la exclusión va en aumento. En consecuencia, se puede colegir que el éxito de la convivencia está en dar respuestas a los excluidos.

El proceso de reforma de la Seguridad Social en Venezuela: Una visión desde el movimiento sindical venezolano (CTV)

La reforma de la seguridad social en Venezuela, emprendida por la Comisión Tripartita en 1997, cuando se constata la enorme crisis del IVSS en cuya base confluyen, entre otros, factores demográficos, poca relación entre contribuciones y beneficios, ausencia de incentivos, evasión de contribuciones, pésimo manejo administrativo, elevado costo fiscal y corrupción, todo ello dio lugar a la propuesta de reforma que en Marzo de 1997, formularon los empleadores, los trabajadores y el gobierno.
Por ende, cabe destacar la famosa Agenda Venezuela (1996), donde se asume el compromiso de “reestructurar integralmente el Sistema de Seguridad Social”. La citada “reestructuración” establece:
a) Eliminar el régimen legal de prestaciones sociales. Hecho este que se materializa con la reforma parcial de la Ley Orgánica del Trabajo.
b) Crear un sistema pensional fundado en cuentas o fondos de capitalización individual administrados por el sector privado (fondos de pensiones), cuyos lineamientos generales ya han sido aprobados en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social Integral (1997).
c) Transformar el IVSS en un organismo financiero y por lo tanto no oferente de servicios o prestaciones en forma directa.

En dicho acuerdo se planteó una reforma integral de la seguridad social en pensiones, salud, paro forzoso, capacitación profesional, vivienda y recreación. Igualmente, se adoptó como paradigma, un modelo mixto en su configuración, fuentes de financiamiento y administración. El objetivo declarado es integrar las ventajas de las experiencias por las que transitan distintos países en el mundo. Se colocan en planos complementarios lo público y lo privado, la solidaridad intergeneracional y el reparto con la capitalización individual. Se atribuye a entes públicos, privados o mixtos la administración del sistema, bajo la rectoría y fiscalización del Estado, que a tal efecto crearía órganos especializados, concretizandose así la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social Integral (1997).
Es importante destacar que los actores intervinientes en la Comisión Tripartita asumieron frente al país el compromiso de brindarles a los trabajadores mayor y mejor seguridad social a cambio de la renuncia de una serie de conquistas laborales. En este sentido la LOSSSI marca el inicio de un nuevo sistema de seguridad social en Venezuela, el cual, a pesar de los esfuerzos tripartitos y parlamentarios para incorporar elementos diferenciadores e innovadores respecto de los modelos tomados como referencia, no se observan cambios importantes, sino la repetición e influencia de un modelo de protección social que, nacido en la dictadura chilena, es asumido como propio por el pensamiento económico neoliberal e impuesto como condición a los pueblos que acuden en solicitud de ayuda económica ante los organismos financieros multilaterales.
Ahora bien, el Gobierno del Presidente Chávez, promulgo una nueva Ley de Seguridad Social en 2002, la cual tiene sus fundamentos en el artículo 86 de la Carta Magna, optando un sistema público, de carácter no lucrativo universal y solidario, administrado por el Estado. El sistema diseñado en la LOSSS pone fin a la discusión sobre la capitalización individual en Venezuela, pues se retorna a un nuevo modelo solidario integrado por tres pilares: El primero, no contributivo, financiado por el fisco (Asistencia Social); El segundo contributivo, de financiamiento tripartito, beneficio definido, con un régimen de prima media general uniforme; y el tercero de carácter complementario y voluntario, financiado exclusivamente a través de las cotizaciones de los trabajadores.
Visión del Movimiento Sindical Venezolano (CTV) sobre la Reforma de la Seguridad Social Vigente
Los trabajadores de los sindicados cetevistas de la confederación de los trabajadores de Venezuela han desarrollado un conjunto de críticas y que se resumen en los siguientes aspectos:
Se pronunciaron a favor de un sistema de seguridad social mixto que garantice: a) La universalidad en la cobertura y en las prestaciones. b) La solidaridad intergeneracional y la solidaridad social, lo cual supone que en el financiamiento del sistema los aportes de los que mas ganan deben ser mayores que los menos favorecidos. c) La participación de los actores públicos y privados en su organización, financiamiento, administración y supervisión. d) La transparencia en el manejo de los recursos y la eficiencia en la administración de los mismos. e) La rectoría tripartita del sistema y el control democrático de la gestión. f) La separación de los fondos de los distintosubsistemas con un eficaz sistema de vigilancia y control de la administración. Para tal fin es menester un estado fuerte y siguen reivindicando las soluciones de un Estado “asistencial”.

LA PRECARIEDAD LABORAL Y SU INCIDENCIA EN LAS POLITICAS SOCIALES DE LA V REPUBLICA

En Venezuela, ante la imperiosa necesidad de llevar a cabo los procesos de reconversión industrial, reducir costos directos relativos a la mano de obra, originando un incremento en las tasas de desocupados y el florecimiento de la economía informal del país, como forma de hacer frente al desempleo, en lo atinente a la conformación de este grupo social específicamente, en lo atinente al nivel educativo de la población informal, un alto grado son analfabetas o alcanza un nivel de educación básica y en comparación a los requerimientos laborales concernientes a la demanda de empleo, las empresas se inclinan a solicitar trabajadores, con un nivel de formación preferentemente técnico o universitario, que les permita adaptarse con rapidez a las exigencias de las actividades del sector moderno de servicios y a eventuales procesos de incorporación tecnológica.
En cuanto a las políticas para la generación de empleo, en los últimos diez años, se han concretizado reformas laborales y se han implementado programas sociales dirigidos a elevar el nivel de vida e inclusión de la población más vulnerable.
En la actual coyuntura social, política, económica y cultural venezolana la política social, está severamente marcada por medidas de inclusión social, sobre todo de la población marginada al sector productivo del país.
Como misión “Vuelvan Caras: “La misión de las misiones” el gobierno pretende transformar el modelo económico a un modelo de real economía social, incorporando a los ciudadanos, particularmente a los sectores excluidos en el desarrollo endógeno y sustentable, mediante la formación y el trabajo integral, hasta lograr una calidad de vida digna de todos. El cambio paradigmático que implica las misiones, complejiza el proceso de transformación social, por cuanto requieren de una mayor organización social que conlleve a la formación y generación de un liderazgo popular para alcanzar las metas de desarrollo pretendido por el gobierno.
Es necesario evaluar la naturaleza de estos programas y el grado de respuestas a los problemas de informalidad y precariedad observadas en el mercado laboral venezolano, pero debiendose tomar en cuenta algunos indicadores como lo son la edad, nivel de educación y regulaciones laborales y de seguridad social.
En Venezuela, se estudia las políticas sociales de la V República con mención especial a la “Misiones” proyecto clave de gestión social y desarrollo de “economía social” para la inclusión de sectores menos favorecidos al proceso productivo del país.
Las políticas de ajuste y estabilización llevadas a cabo durante las últimas dos décadas, en las cuales se aplicaron una serie de reformas con el fin de mejorar la capacidad productiva y mantener los equilibrios económicos, sin embargo ello ha influido en el sistema de relaciones de trabajo y en la concepción de protección al mismo.
Algunas experiencias en la Américalatina, perciben “notas de precariedad” en el propio contrato típico de trabajo, vinculados con la forma en que fijan los salarios, algunas reglamentaciones y dictámenes jurisprudenciales sobre tiempo extraordinario de trabajo y carencia de un ámbito adecuado de negociación de las condiciones de trabajo en general. Se pretendió controlar el aumento del desempleo y el número de trabajadores no registrados, promoviendo la utilización de formas contractuales, cuyas premisas se asentaban en el debilitamiento de los mecanismos de ingreso y egreso de los trabajadores de la empresa, a partir de las cuales se pretendía abandonar el paradigma de la relación salarial por tiempo indeterminado; sin embargo a esta normativa le siguieron otras leyes flexibilizadoras.
Contemplan una figura de tiempo parcial para aquellas relaciones laborales por tiempo indeterminado pactadas con una jornada inferior a los 2/3 tercios de la jornada habitual y el contrato de aprendizaje para jóvenes sin empleo entre 14 y 25 años, en los cuales no se establecía relación laboral y por ultimo la modalidad especial de fomento del empleo para trabajadores mayores de 40 años en la cual se reducían al 50% las contribuciones patronales y sin obligación a los empleadores al pago de indemnizaciones de antigüedad.

EVOLUCIÓN CONCEPTUAL DEL DERECHO DE HUELGA

El derecho de huelga nace con un carácter limitativo del ejercicio del derecho sancionatorio de los patronos sobre los obreros, pues se inicia caracterizándose como delictual sobre todo en el ámbito del derecho privado y se avanza despenalizándolo, en algunas civilizaciones en forma total, en otras se ha mantenido pero con un menor grado punitivo, asociándola a otras figuras penales como el desacato. A partir de aquí se genera un gran debate sobre la licitud o no del ejercicio del derecho a huelga.

Con la Revolución Industrial se consolida la aparición de la huelga como un medio de autotutela frente a los conflictos que se plantean con los patronos y en forma conjunta con nuevas formas de asociación grupal.

Ahora bien, La huelga ha sido concebida en nuestro país como la suspensión o abstención colectiva y temporal de la prestación de trabajo, concertada por la asociación dotada de personería gremial a fin de presionar y convencer a los empleadores sobre la conservación, obtención, o modificación de condiciones laborales en procura de beneficios profesionales.

El ejercicio del derecho a huelga, es considerado como un derecho subjetivo, es decir, debe contrabalancearse con el respeto del derecho de los demás y sobre todo con el ejercicio del poder Estatal por ende, es importante que:

1) Su ejercicio sea legal y pacífico.

2) La participación en la huelga sea un acto voluntario y no coactivo.

3) Se respete el derecho de aquellos que no están de acuerdo.

4) Se evite afectar los derechos esenciales de los otros habitantes.

5) El Estado tiene la obligación, frente a daños irreparables de adoptar, en el marco de la ley, medidas adecuadas para evitar que los mismos ocurran.

Los que toman esta acción directa, tienen el deber de brindar los servicios mínimos para no afectar los derechos esenciales de la población ni producir daños irreparables.

Razón por la cual, se debe tener presente el derecho a huelga no es un derecho común, pues su ejercicio debe efectuarse con suma prudencia, por lo que previamente se debe agotar la vía de las negociaciones y deben respetarse ambos intereses: el sectorial de los trabajadores, y el de los demás miembros de la sociedad, a través de límites justos.

AVANCES Y PROBLEMAS EN EL USO DEL CONTROL NÚMERICO EN EL PAÍS

La difusión de la tecnología de control numérico en la industria mundial está significando un cambio importante en los niveles de competitividad al mejorar los estándares de calidad, productividad y de atención a las preferencias de la demanda. No obstante, los mayores progresos en la productividad global de las empresas automatizadas ocurren cuando a la introducción de las tecnologías físicas le corresponde la implementación de nuevos conceptos organizativos y de gestión de la mano de obra.

En Venezuela, los incipientes procesos de automatización en la fabricación han aumentado la precisión y calidad del mecanizado, con mejoras parciales de la productividad en los sectores automatizados. Sin embargo, en la mayoría de los casos, la falta de cambios importantes en la organización de la producción y del trabajo en forma articulada a la introducción de la CNC, limita la flexibilidad potencial del equipo y tiende a frenar la difusión por toda la planta de las ganancias en productividad del sector o proceso automatizado.

En este orden de ideas, es importante, hacer mención a los equipos operados y controlados por computadoras de mayor alcance y madurez en la actualidad los cuales son las máquinas herramientas de control numérico computarizado (CNC) y, en menor medida, los sistemas integrados de fabricación flexible. Estas tecnologías han llevado a cambios importantes en el crecimiento de la productividad por las siguientes razones:

a) A través de una mayor precisión en el mecanizado se reduce el desperdicio de material y la necesidad de rectificado.

b) El reemplazo de varias máquinas convencionales por una CNC lleva a disminuir el espacio de planta necesario para el mecanizado.

c) El cambio automático de herramientas y la concentración en un sólo CNC de varias operaciones, antes realizadas en distintas máquinas, permite disminuir los tiempos de espera, operación y transporte en el proceso.

d) La posibilidad de cambiar el producto con una variación en el programa, lleva a reducir los tiempos de preparación y programación de máquinas.

e) El use por los CNC de menor cantidad de herramental dedicado y la mayor velocidad de operación, acorta el tiempo total de mecanizado.

ii) La organización de la producción flexible.

Los nuevos conceptos de la producción se resumen en cinco elementos relacionados y mutuamente implicados entre si:

a) La implantación del sistema de Justo a Tiempo, estableciendo los inventarios y los volúmenes de producción en cantidades adecuadas en el momento preciso.

b) Una organización de la producción “por productos”, reorganizando el lay Out para formaer células que produzcan familias completes de partes bajo el concepto de grupos tecnológicos.

c) La desfuncionalización del soporte técnico (control de calidad, planificación y control de la producción, mantenimiento, etc.) pare integrarlo directamente al trabajo de las células en la planta.

d) La implantación del control total de calidad, a través del control estadístico en todo el proceso, el control de calidad en el puesto de trabajo por parte de los operarios y la organización de los círculos de calidad.

e) La especialización horizontal, con un fuerte desarrollo de pro. veedores que garantice un flujo continuo de insumos de óptima calidad.

La conjunción de todos estos elementos supone:

1) La reducción de tiempos de transporte, espera y de inventarios intermedios, provocado por la organización en “talleres” (grupos de tornos, taladros, etc).

2) La reducción de los rechazos por el mejoramiento en el control de calidad.

3) La disminución de stocks de insumos a cause de la política de desarrollo de proveedores.

4) El mayor use de las máquinas en turnos extra, ya que las células semi-autónomas se responsabilizan en una importante medida de control de calidad, supervisión, etc.

5) La generación de economías de escala a cause del proceso de especialización.

Dicho lo anterior, se puede colegir que la incorporación de la CNC está motorizando cambios importantes dentro de las empresas venezolanas. El elevado costo de los equipos, la necesidad de minimizar tiempos muertos, desperdicios, está conduciendo a las empresas a implantar o mejorar sus sistemas de asignación de costos por fase de proceso a medir tiempos y movimientos estableciendo estándares. Esto ha llevado a un mayor control de los inventarios y de la calidad de los insumos. De tal manera, se puede señalar que la incorporación de las CNC está implicando una mejora sustancial en la calidad de los productos y un aumento en la productividad laboral en el sector automatizado.

La nueva visión de los Comités de Seguridad y Salud Laboral en las Empresas Venezolanas

En Venezuela se han experimentan cambios peculiares en el ámbito de la salud y seguridad en el trabajo, prueba de ello, se consagra en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo que es parte del nuevo sistema de Seguridad Social y no sólo abarca el área preventiva, la seguridad laboral, también asume lo compensatorio, la rehabilitación y la reinserción del trabajador en sus actividades, es decir, todo lo que antes se establecía como funciones del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales en materia de los accidentes y enfermedades ocupacionales.

En tal sentido, La Ley Orgánica del Trabajo consagra, la obligación de los patronos de garantizar las condiciones de higiene y seguridad a sus trabajadores y adecuar los centros de trabajo en forma que éstos no se vean afectados física ni mentalmente. Por tanto, es deber del empleador el control de las condiciones peligrosas de trabajo estableciendo como prioridad el control en la fuente u origen. Por lo que se deben utilizar las estrategias de control en el medio y controles administrativos.

En todo centro de trabajo, establecimiento o unidad de explotación de las diferentes empresas o de instituciones públicas o privadas, debe constituirse un Comité de Seguridad y Salud Laboral, órgano éste, destinado a la consulta regular y periódica de las políticas, programas y actuaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo. Dicho Comité estará conformado por los delegados o delegadas de prevención, de una parte, y por el empleador o empleadora, o sus representantes en números igual al de los delegados o delegadas de prevención, de la otra.

Es importante destacar que la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, tiene como objetivo fundamental crear conciencia sobre la prevención como pilar fundamental en las relaciones laborales.

Dicho lo anterior, se puede concluir que la misión de los comités de Seguridad y Salud Laboral en las Empresas Venezolanas, examinan que la parte patronal no sólo debe cumplir con el pago del salario a sus trabajadores, sino que debe satisfacerles condiciones de trabajo adecuadas, para que los mismos puedan realizar su labor en forma idónea evitando algún accidente o enfermedad ocupacional.

Por ello, con la creación de los Comité de Seguridad y Salud Laboral, se permite entrenar a los trabajadores para que ellos mismos autogestionen las mejores condiciones físicas, ambientales, de seguridad y salud en diversas aéreas laborales.

Es oportuno hacer la acotación que en Venezuela, hay muy poca cultura de prevención en cuanto a la seguridad y salud laboral, razón por la cual, las empresas y los trabajadores requieren la asesoría de expertos con el fin de disminuir riesgos y condiciones laborales inseguras.

LOS PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS LABORALES EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL

La Seguridad Social se ha concebido como un servicio público que busca proteger y salvaguardar a todas las personas (nacionales y extranjeros residentes en el país) en una serie de contingencias entre las cuales se encuentra la de salud, pensiones de vejez, invalidez, maternidad, paternidad, orfandad, recreación, vivienda y hábitat.

En este orden de ideas, el Artículo 86 de la República Bolivariana de Venezuela, atribuye la obligación al Estado de crear el Sistema de Seguridad Social bajo la modalidad de Servicio Público con el aseguramiento de un conjunto articulado de contingencias.

El autor considera que en materia de Seguridad Social, el Estado tiene la obligación indeclinable del aseguramiento de una serie de prestaciones dinerarias y de servicio, que permitan la materialización de los fines del Estado Social de Derecho y de Justicia propugnado por la Carta Magna.

Así pues, es importante comprender la naturaleza jurídica de la actuación administrativa del Sistema de Seguridad Social, debido a que los funcionarios encargados del desarrollo de las distintas actividades administrativas deben ajustarse al principio de legalidad administrativa y, además, deben hacer buen uso de la discrecionalidad administrativa para evitar distorsiones y vicios en la producción de los distintos actos administrativos y actuaciones materiales de la Administración de la Seguridad Social.

Por ello, se debe cumplir con los postulados contenidos en el Artículo 2, 3 y 86 constitucional, por lo que el Estado debe ajustarse al contenido del principio de legalidad y a las reglas relativas sobre la actividad administrativa y el control jurisdiccional de la actividad administrativa.

En consecuencia, se puede colegir que en materia de Seguridad Social existen procedimientos administrativos en dinero y procedimientos administrativos en especie; no obstante, es imperioso indicar que una vez realizado el análisis de las leyes bajo estudio, se puede observar que no existe claramente identificado un capítulo referido a los procedimientos administrativos de prestaciones en dinero y procedimientos administrativos de prestación en servicio, razón por lo cual, se debe realizar una articulación de los mismos para ver como se pueden ejecutar.

El Ejecutivo, al momento de dictar los Reglamentos de las leyes de desarrollo del Sistema de Seguridad Social y los respectivos manuales de organización y de normas y procedimientos debe tomar en cuenta los lineamientos propuestos en la investigación realizada por el autor, a los fines de ajustar los principios de la organización administrativa al Cumplimiento de los parámetros contenidos en el Artículo 141 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

LOS PARADIGMAS DE LA PRODUCCIÓN Y SU IMPACTO EN EL MERCADO LABORAL

Las alteraciones provocadas en el mundo del trabajo por la Revolución Industrial en el siglo XVIII, tienen su contrapartida en las grandes transformaciones ocasionadas hasta bien avanzado el siglo XX por la producción en serie y, en las décadas de este último, por la llamada producción flexible.

En la actualidad, la especialización flexible ha movido, cual sismo, los cimientos sobre los cuales se estructuraron las relaciones de trabajo, dando origen a cambios tan profundos que para algunos se está en presencia de una nueva ruptura industrial. Dichos cambios, según los más optimistas son positivos, pues al mismo tiempo que el trabajador está en un continuo aprendizaje, incrementa su calificación; su aportación al proceso productivo es importante toda vez que su participación es más efectiva por la conformación de equipos de trabajo. Para otros, el trabajador con trabajo flexible va a la deriva, de un lugar a otro, de un empleo a otro, sin poder desarrollar relaciones duraderas.

Por su parte, Venezuela se encuentra inserta dentro del modo de producción capitalista. Este sistema se profundiza durante el siglo XIX y se acelera bruscamente con el inicio y la expansión de la industria petrolera en el país, similar a lo acontecido en otras realidades, por lo que la introducción de técnicas más avanzadas en algunas áreas como los ferrocarriles, teléfonos, electricidad, en fábricas de textiles y zapaterías, entre otras, trajo aparejada jornadas largas de trabajo, como falta del descanso en los domingos y días feriados, ausencia de vacaciones pagadas, bajos salarios y desprotección del trabajador.

El proletariado industrial venezolano se formó con el surgimiento de la industria petrolera, presentando en sus fases iniciales una situación bastante precaria por las condiciones dominantes aun cuando se debe reconocer que en las primeras décadas del presente siglo, se dieron intentos de reglamentar el ámbito laboral «sobre todo para proteger al obrero contra la exagerada explotación y contra accidentes laborales» (Melcher, 1992:52).

En 1928 se dicta en Venezuela la primera Ley del Trabajo. En la Ley de 1936 se sentaron las bases del derecho laboral venezolano, y se incorporó la figura del Seguro Social, la regulación de la jornada laboral, las prestaciones en caso de despido, el trabajo femenino, el trabajo de menores, el trabajo nocturno, el sobretiempo y todo lo relativo a las condiciones de vida y de trabajo en las empresas petroleras extranjeras, así como la formación de los sindicatos.

Es importante destacar, que Venezuela, al igual que el resto de los países de América Latina, construyó su proceso de industrialización sobre la base de tecnología extranjera; sin embargo, su principal industria — la petrolera— se caracteriza por el uso de tecnología de punta e inversiones importantes en industria pesada que la distingue del resto de los países de la región.

En cuanto al trabajo flexible, aunque Venezuela no siguió la misma ruta que otras naciones del continente como México, Brasil y Argentina, no es enteramente ajena a tal proceso pues, por ejemplo, en la industria automotriz, como también ha ocurrido en otras partes del mundo, es notorio el desplazamiento de fuerza de trabajo hacia el exterior y la terciarización de ciertos servicios y actividades.

La actual legislación venezolana en materia laboral sigue respondiendo a contratos por tiempo determinado aun cuando se ha generalizado la contratación por tiempo determinado (Lucena, 2003), la que, en general, pretende amparar al trabajador al establecer elevados costos en materia de despido, por lo que es dable suponer que en las relaciones laborales en Venezuela predomina la estructura de lo que podría asemejarse a la producción en serie, siendo muy incipiente el trabajo flexible desde la perspectiva teórica descrita.

Ciertamente la tecnología (y la ciencia) ha ocupado y ocupará un lugar preeminente para el desarrollo de las sociedades. La llamada Revolución Industrial es fiel reflejo de esta expresión. Sin embargo, el avance de la tecnología no ocurre por azar, son las fuerzas dominantes en un determinado contexto histórico las que determinan su curso. Su importancia es notoria en el ámbito laboral pues influencia en alto grado las relaciones de trabajo y todo lo que gira en torno a este concepto: organización de la producción a nivel interno de la empresa, la sindicalización, las negociaciones colectivas, el marco legal y el mercado de trabajo.

EL REGIMEN JURIDICO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA Y ASPECTOS GENERALES DEL REGIMEN JURÍDICO MILITAR

En el contexto contexto de la evolución indetenible de las relaciones individuales y colectivas del trabajo y la división fundamental clásica, de la relación de empleo formal signada entre quien presta un servicio personal y quien lo recibe, bien se trate de empresas, establecimientos, faenas o explotación del sector privado, no obstante, siempre ha existido la condición de patrono en relación al estado, independientemente que se trate de un Municipio, un Estado o Nación, así pues que la condición del empleado no es diferente a la de un trabajador de una Empresa, en el sentido de que se presentan los elementos los elementos establecidos por la Ley Orgánica del Trabajo, para estar en presencia de una relación laboral, como lo son: la prestación de un servicio personal, subordinación y remuneración o salario.
Régimen Jurídico de la Función Pública
La Ley del Estatuto de la Función Pública, pretendió regular los derechos y deberes de los funcionarios públicos, mediante el establecimiento de un sistema de administración de personal estructurado técnicamente sobre la base de méritos. Sin embargo factores como “el clientilismo”, la falta de voluntad política para desarrollar un cuerpo de funcionarios al servicio del Estado y no de intereses particulares, sean éstos partidistas, sindicales, burocráticos o tecnocráticos, la desviación del legítimo ejercicio de la Administración Pública y las lineaciones del propio instrumento jurídico no lo hicieron posible.
Sistemas aplicados a los Empleados y obreros de la Administración Pública
1.- Funcionarios al servicio del Poder Legislativo Nacional: Reglamento interior y Debate de la asamblea Nacional.
2.- Funcionarios del Servicio Exterior: Ley del Servicio Exterior.
3.- Funcionarios del Poder Judicial: Ley Orgánica del Poder Judicial, La Ley de Carrera Judicial y la Ley Orgánica del Concejo de la Judicatura.
4.- Funcionarios al Servicio del Poder Ciudadano: Ley Orgánica del Ministerio Publico, ley Orgánica de la Contraloría General de la República y del Sistema Nacional de Control Fiscal; Regímen de Personal de la Defensoría del Pueblo.
5.- Funcionarios al Servicio del Poder Electoral: Ley del Estatuto de la Función Pública.
6.- Obreros al Servicio de la Administración Pública: Ley Orgánica del Trabajo.
7.- Funcionarios al Servicio de la Procuraduría General de la República: Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República.
8.- Funcionarios al Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria (SENIAT): Ley del Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria.
9.- Personal Directivo, Académico, docente, Administrativo y de Investigación de las Universidades nacionales: Ley de Universidades y Ley del Estatuto de la Función Pública.
Aspectos Generales del Régimen Militar:
Es importante destacar que el antecedente de la Justicia Militar Venezolana, se encuentra en la Ley del Diezmo implantada por el Libertador, para castigar la deserción en las filas patriotas, en fecha 02 de octubre de 1817, en el marco del primer Concejo de Guerra que se instaló de manera formal por el libertador, él mismo redactó las normas para proceder y sentenciar en las causas militares, por ende, dichas normas se aplicaron en el marco del primer juicio militar del ejercito patriota, instaurado al General en Jefe Manuel Carlos Piar.
Lo antes indicado, es el antecedente histórico de lo que hoy se conoce como orden previa de investigación (Art. 163 del Código Orgánico de Justicia Militar).
La Jurisdicción Militar se ejerce:
1 Tribunal Supremo de Justicia
2 La Corte Marcial
3 Los Concejos de Guerra Permanente
4 Los Concejos de Guerra accidentales, en los casos del artículo 63
5 Los Jueces Militares de primera Instancia Permanentes.
6 Los Jueces accidentales de instrucción

ESTUDIAR EL PROCESO DE TRABAJO Y LA ORGANIZACIÓN DE TRABAJO

El Hombre ha establecido a través del tiempo buscar soluciones a sus inconvenientes económicos, así surgen los modos de producción, los cuales son la forma en que los hombres se organizan para producir, distribuir y consumir los bienes que satisfacen sus necesidades, así pues, se puede definir como la interrelación lógica entre las fuerzas productivas (fuerza de trabajo y medios de producción) y las relaciones sociales de producción que se dan en determinadas épocas históricas entre los individuos en el proceso de producción.

Los sistemas de producción son los responsables de la producción de bienes y servicios de las organizaciones. Los administradores de operaciones toman decisiones que se relacionan con la función de operaciones y los sistemas de transformación que utilizan. De igual manera los sistemas de producción tienen la capacidad de involucrar las actividades diarias de adquisición y consumo de recursos. Estos son sistemas que manejan los gerentes de primera línea dada la importancia que tienen como factor de decisión empresarial. El análisis de este sistema permite conocer de una forma más efectiva las condiciones en que se encuentra la empresa con referencia en el sistema productivo.

De tal manera, que el tema bajo estudio tiene por objeto analizar los modos de producción que llevaron a cabo Frederich Taylor, Henry Ford y Toyota, en virtud que los mismos aplicaron métodos y técnicas para el incremento en la producción de las organizaciones de trabajo y alcanzar la eficacia industrial.

Así pues, es preciso destacar cada una de las teorías aplicadas:

Teoría Taylorista:
Frederick Winslow Taylor (1856-1915) Fundador de la Administración Científica, nació en Filadelfia Estados Unidos; En 1878, inició sus vida profesional como operario en la Midvale Steel C., donde fue capataz, jefe de taller e ingeniero, después de graduarse en la Stevens Institute. En esa época imperaba el sistema de pago por pieza o por tarea, los patronos buscaban ganar al máximo al fijar el precio de la tarea, mientras que los operarios reducían el ritmo de producción para equilibrar el pago por pieza determinado por los primeros. Dicha situación llevó a Taylor a estudiar el tema de la producción y encontrar una solución que satisficiera a patronos y empleados.
Primer periodo de Taylor: En éste periodo concluyó que si el operario más productivo percibe que obtiene la misma remuneración que su colega menos productivo, acabaría por acomodarse perdería el interés y deja de producir según su capacidad, De allí surgió la necesidad de crar condiciones para pagar más al operario que produzca más.
Segundo periodo de Taylor: Consistió en que la racionalización del trabajo operativo debería estar apoyada por una estructura general de la empresa que diera coherencia a la aplicación de sus principios. A partir de ahí desarrolló los estudios sobre la administración general, a la cual denominó administración científica.

Teoría Fondista: Henry Ford, (1863-1947), Fundó la Ford Motor Co. En 1903, estableció el salario mínimo de 5$ por día y la jornada diaria de 8 horas de trabajo, cuando en esa época la jornada diaria oscilaba entre 10 y 12 horas.
La racionalización de la producción permitió crear la línea de montaje, que posibilitó la producción en serie o en masa. En ésta se estandariza el producto, la maquinaria, los materiales, la fuerza laboral y el diseño del producto, lo cual reduce es costo al mínimo, esto permitió producir en grandes cantidades, a condición de que haya capacidad de consumo (real o potencial) en masa en el otro extremo de la cadena.

Teoría Toyotista: El sistema de producción de Toyota fue aplicado en Japón durante el largo periodo de crecimiento que sucedió en la Segunda Guerra Mundial, y allí alcanzaría su auge en la década de los años sesenta.
Se basa en dos grandes pilares:
- El sistema de Justo a Tiempo
- La Autonomatización
El sistema de Justo a Tiempo: significa que en un proceso continuo las piezas necesarias para el montaje deben incorporarse a la cadena justo en el momento y en la cantidad que se necesitan. Por tanto en la secuencia del montaje, el último proceso se dirige al primero para retirar la cantidad de piezas necesarias en el momento en que son necesitadas.
La Autonomatización: consiste en que la maquina se encuentra conectada a un mecanismo de detención automático de forma que interrumpa la producción ante una situación anormal, lográndose de esta forma prevenir la producción de productos defectuosos y detectar las anormalidades permitiendo su corrección y su prevención futura; Con este sistema las maquinas solo requerirán la atención de un operario en las situaciones anormales, haciendo posible que un mismo trabajador controle varias maquinas simultáneamente y reduciéndose así el numero de ellos, lo que incrementa el rendimiento de la producción.
De tal manera que el éxito de producción Toyota consiste en el establecimiento de lo que se denomina un flujo de producción que requiere como condición necesaria para su desarrollo un flujo de trabajo en el proceso de fabricación.
En conclusión el sistema Toyota se concibe como un sistema:
- De producción y organización
- facilita la reducción de costos
- Incrementa la productividad y,
- La obtención de economías de escala gracias a la flexibilización por permitir un control de calidad mas rigoroso
Dichas características es lo que catalogan al sistema de Producción Toyota como un sistema altamente efectivo.
Diferencias ente la Teoria Toyotista y la Teoria Fordista:
La teoría Fordista se basa en optar por la fabricación en serie de grandes cantidades de pocos productos
La teoría Toyotista se inclina hacia la producción de tipos múltiples pero en pequeñas cantidades de modo que puedan satisfacer la diversidad de gustos de los consumidores.
NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Son sistemas que han hecho variantes de los primeros (Taylorismo, Fordismo y Toyotismo), y muy por el contrario de cambiar o generar nuevas ideas, con bases solidas, mas bien han ido perfeccionando los mismos o variando su forma original.
SISTEMA
Es el conjunto de partes en integración para alcanzar un conjunto de objetivos.
De esta manera, en relación a las nuevas tendencias, los nuevos procesos, tomando bases y características originales del Fordismo y Toyotismo, obedecen a diversos tipos o variables y entre ellos los más importantes sin duda son:
.- SISTEMA CERRADO: que es aquel sistema que no intercambia su energía con el medio, es decir que no varía, que siempre deja características solidas para su actuación, y no deja que penetren otros.
.- SISTEMA ABIERTO: Es aquel que interactúa con el medio, que permite que otros sistemas puedan generarle variantes y nuevos aportes.
.- SISTEMA VIABLE: Es aquel que sobrevive y es capaz de adaptarse a las variaciones del medio, que va en un constante cambio y que se adapta a las necesidades que pueda en un cierto momento aportarle otros sistemas.

ENTENDER LA IMPORTANCIA DE LA SEGURIDAD SOCIAL

La Seguridad Social se considera como un elemento impresindible y esencial de la sociedad, en virtud de que es un sistema de protección pública de cualquier situación de necesidad para todos los ciudadanos, pues trata de proteger la existencia de los individuos, la capacidad productiva y la tranquilidad de la familia, en tal sentido, tiene por finalidad garantizar el derecho humano a la salud, la asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo.

Así pues cabe destacar que el Estado se ha concebido como el principal y único protector de esta rama de la política socioeconómica, ya que los programas de Seguridad Social están incorporados en la planificación general del Estado. Sin embargo, no se ha logrado a través de tales políticas desarrollar e implementar un sistema de seguridad social justo y equitativo, en el cual las personas o ciudadanos tengan la atención que amerita.

Ahora bien, El artículo 1 de la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, establece el objeto de la misma, en los siguientes términos:
La presente Ley tiene por objeto crear el Sistema de Seguridad Social, establecer y regular su rectoría, organización, funcionamiento y financiamiento, la gestión de sus regímenes prestacionales y la forma de hacer efectivo el derecho a la seguridad social por parte de las personas sujetas a su ámbito de aplicación, como servicio público de carácter no lucrativo, de conformidad con lo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y en los tratados, pactos y convenciones sobre la materia, suscritos y ratificados por Venezuela.

Del artículo citado se infiere que la Ley in comento tiene por objeto implantar el Sistema de Seguridad Social, así como establecer y regular su rectoría, organización, funcionamiento y financiamiento, la gestión de sus regímenenes prestacionales y la forma de hacer efectivo el derecho de la Seguridad Social de los individuos que están sujetos a su ámbito de aplicación.

Asimismo, estatuye el artículo 2 eiusdem el fin del Sistema de Seguridad Social, indicando:
El Estado, por medio del Sistema de Seguridad Social, garantiza a las personas comprendidas en el campo de aplicación de esta Ley, la protección adecuada frente a las contingencias y en las situaciones que se contemplan en la misma.

En tal sentido, se entiende por Sistema de Seguridad Social, conforme a lo establecido en el artículo 5 ibidem lo siguiente:
Se entiende por Sistema de Seguridad Social el conjunto integrado de sistemas y regímenes prestacionales, complementarios entre sí e interdependientes, destinados a atender las contingencias objeto de la protección de dicho Sistema. (negrillas mías).

Cabe destacar que el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, se inicia con los aportes del Estado, Patrono y Trabajador, con la finalidad de ofrecer atención a la salud y de algunas Prestaciones Sociales y contingencia a la población de los trabajadores, para así armonizar las contradicciones e inquietudes sociales.

No obstante, es de de importancia señalar que en la Ley bajo análisis, no están implementados completamente los sistemas, pues no se universaliza según unos de los principios de la Seguridad Social, tampoco está definido el sistema de inscripción de la población flotante y corresponde prever el problema de los niveles de ingreso bajos y de desempleada de un gran sector de la población; así como la incursión para la protección de los venezolanos domiciliados en otros Estados o sus sobrevivientes no residenciados en Venezuela.

El TELETRABAJO

De acuerdo, con la lectura realizada, se puede inquirir que el Teletrabajo, fue empleado por primera vez cuando los Estado Unidos atravesaba una crisis petrolera en la década de los setenta, y, la finalidad era reducir los desplazamientos de personas hasta el centro de trabajo, trasladando el trabajo a los hogares a través de las telecomunicaciones.

De tal manera, que el Teletrabajo, tiene como característica fundamental prestar servicio fuera de la sede física de la empresa, valiéndose para ello de la utilización de medios telemáticos e informáticos, como consecuencia de los grandes avances tecnológicos; razón por la cual, se hace imprescindible verificar el asidero jurídico de esta modalidad de trabajo, en virtud de que de que toda prestación de servicio en la que se beneficia una persona distinta al prestador del mismo acarrea derechos y obligaciones para cada una de las partes.

En tal sentido, se infiere que para la autora son dos los elementos esenciales del Teletrabajo:
1.- La prestación del servicio fuera de la sede de la empresa, lo cual implica que el trabajo es realizado a distancia del empleador o cliente a quien va dirigido, por consiguiente el contratante no puede vigilar físicamente la ejecución del mismo, no obstante, la autora no comparte la opinión de algunos doctrinarios que incluyen en sus definiciones de teletrabajo la existencia de una distancia mínima entre quien presta el servicio y la sede de la empresa, sino para ella, lo importante es que las prestación de servicio se ejecute fuera de la sede de la empresa, sin importar la distancia que exista entre el lugar de ejecución del servicio y la sede de la empresa.
2.- La utilización de medios telemáticos y/o informáticos como principal herramienta de trabajo: los cuales permiten ejecutar y externalizar la actividad encomendada además ofrece una constante y más rápida comunicación con la empresa, con el uso intensivo del teléfono, fax, correo electrónico, video Terminal, video conferencia entre otras técnicas informáticas y telemáticas existentes.
Señalado lo anterior, es importante destacar, si el teletrabajo se encuadra a la institución jurídica del Derecho del Trabajo, al respecto señala la autora, que además de existir la prestación de servicio personal, ejecutada fuera de la sede de la empresa, con la utilización de medios telemáticos y/o informáticos como principales herramientas de trabajo, se observan las notas de ajenidad, dependencia y remuneración requisitos esenciales de toda relación de trabajo.

Ahora bien, en el Teletrabajo existe la prestación del servicio personal, ejecutada por el teletrabajador e igualmente existe un receptor de la prestación, distinto al prestatario de la misma. La autora considera, que partiendo de este hecho, operaría la presunción de existencia de la relación de trabajo, prevista en el artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo.

En lo que respecta a la naturaleza de la presunción, es importante señalar que se trata de una presunción Iuris Tantum, es decir, que admite prueba en contrario, así existiendo la prestación del servicio y el receptor del mismo, tendrán que adminicularse estos supuestos con la existencia de los postulados tradicionales del derecho laboral, para que pueda hablarse del nacimiento de una relación laboral. Por tanto, es cabalmente posible el nacimiento de una relación laboral derivada de esta nueva forma de prestación de servicio.

ANALIZAR LAS CONDICIONES DEL TRABAJO

La Ley de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo de 2005, reemplaza a la Ley de 1.986, pero siguiendo la tendencia impuesta en muchos países de mantener por parte del Estado estricta vigilancia y control de las medidas de seguridad que las empresas implementen en beneficio de sus trabajadores.

En tal sentido, es importante destacar que la Ley bajo estudio, ha sido minuciosa al imponer al patrono una serie de obligaciones y establecer una cantidad de hechos o infracciones que deben castigarse así no haya ocurrido accidente alguno; por tanto, es una ley no solo preventiva en cuanto a que busca evitar el infortunio laboral, sino también punitiva porque castiga duramente el incumplimiento por parte del patrono de las disposiciones legales y reglamentarias en materia de seguridad.

De tal manera, que el artículo 1 de la Ley Orgánica del Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, estatuye el objeto indicando al respecto lo siguiente:
“1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
2. Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad, salud y ambiente de trabajo; así como lo relativo a la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
3. Desarrollar lo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo establecido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.
4. Establecer las sanciones por el incumplimiento de la normativa.
5. Normar las prestaciones derivadas de la subrogación por el Sistema de Seguridad Social de la responsabilidad material y objetiva de los empleadores y empleadoras ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional.
6. Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora, y sus representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional cuando existiere dolo o negligencia de su parte.”

Ahora bien, el Titulo III, establece la Participación de los trabajadores y Trabajadoras y de los Empleadores y Empleadoras, en los siguientes términos:

De los delegados o delegadas de prevención. En todo centro de trabajo, establecimiento o unidad de explotación de las diferentes empresas o de instituciones públicas o privadas, los trabajadores y trabajadoras elegirán delegados o delegadas de prevención, que serán sus representantes ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral, mediante los mecanismos democráticos establecidos en la presente Ley, su Reglamento y las convenciones colectivas de trabajo.
Mediante Reglamento se establecerá el número de delegados o delegadas de prevención, para lo cual debe tomar en consideración el número de trabajadores y trabajadoras; la organización del trabajo; los turnos de trabajo, áreas, departamentos o ubicación de los espacios físicos, así como la peligrosidad de los procesos de trabajo con un mínimo establecido de acuerdo a la siguiente escala:
1. Hasta diez (10) trabajadores o trabajadoras: un delegado o delegada de prevención.
2. De once (11) a cincuenta (50) trabajadores o trabajadoras: dos (2) delegados o delegadas de prevención.
3. De cincuenta y uno (51) a doscientos cincuenta (250) trabajadores o trabajadoras: tres (3) delegados o delegadas de prevención.
4. De doscientos cincuenta y un (251) trabajadores o trabajadoras en adelante: un (1) delegado o delegada de prevención adicional por cada quinientos (500) trabajadores o trabajadoras, o fracción.

El titulo VI establece los Accidentes de Trabajo y Enfermedades Ocupacionales, definiendo lo que es un accidente de Trabajo y enfermedad
Profesional y las responsabilidades del empleador o de la empleadora, asÍ:
Definición de accidente de trabajo. Se entiende por accidente de trabajo, todo suceso que produzca en el trabajador o la trabajadora una lesión funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo.
Serán igualmente accidentes de trabajo:
1. La lesión interna determinada por un esfuerzo violento o producto de la exposición a agentes físicos, mecánicos, químicos, biológicos, psicosociales, condiciones metereológicas sobrevenidos en las mismas circunstancias.
2. Los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando tengan relación con el trabajo.
3. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora en el trayecto hacia y desde su centro de trabajo, siempre que ocurra durante el recorrido habitual, salvo que haya sido necesario realizar otro recorrido por motivos que no le sean imputables al trabajador o la trabajadora, y exista concordancia cronológica y topográfica en el recorrido.
4. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora con ocasión del desempeño de cargos electivos en organizaciones sindicales, así como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se ejerciten funciones propias de dichos cargos, siempre que concurran los requisitos de concordancia cronológica y topográfica exigidos en el numeral anterior.
Artículo 70. Definición de enfermedad ocupacional. Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes.
Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados patológicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas técnicas de la presente Ley, y las que en lo sucesivo se añadieren en revisiones periódicas realizadas por el Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo conjuntamente con el Ministerio con competencia en materia de salud.
Artículo 71. De las secuelas o deformidades permanentes. Las secuelas o deformidades permanentes provenientes de enfermedades ocupacionales o accidentes de trabajo, que vulneren las facultades humanas, más allá de la simple pérdida de la capacidad de ganancias, alterando la integridad emocional y psíquica del trabajador o de la trabajadora lesionado, se consideran equiparables, a los fines de la responsabilidad subjetiva del empleador o de la empleadora, a la discapacidad permanente en el grado que señale el Reglamento de la presente Ley.
Artículo 72. De la responsabilidad del empleador o de la empleadora en las enfermedades ocupacionales de carácter progresivo. En aquellas enfermedades ocupacionales de especial carácter progresivo, en las cuales el proceso patológico no se detiene, aun cuando a el trabajador o trabajadora se le separe de su ambiente de trabajo, la responsabilidad del empleador o de la empleadora continúa vigente, hasta que pudiere establecerse su carácter estacionario y se practicase una evaluación definitiva. No se extiende dicha responsabilidad en el caso de que el estado patológico sea complicado o agravado por afecciones intercurrentes, sin relación con el mismo, o sobreviniere el deceso por circunstancias igualmente ajenas a tal condición.

Asimismo, la Jurisprudencia del la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, y la Doctrina han interpretado la ley en estudio estableciendo las responsabilidades del patrono.

EL ALCANCE DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

COMPRENDER EL ALCANCE DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

El artículo 98 de la Ley Orgánica del Trabajo (1997) establece que:

“La relación de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas.”

Por su parte el artículo 99 eiusdem indica lo que es el despido:
“Se entenderá por despido la manifestación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores.
Parágrafo Único: El despido será:
a) Justificado, cuando el trabajador ha incurrido en una causa prevista por la Ley; y
b) Injustificado, cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa que lo justifique.”

Ahora bien, el artículo 100 de la Ley Sustantiva establece que se entenderá por retiro la manifestación de voluntad del trabajador de poner fin a la relación de trabajo.
El retiro será justificado cuando se funde en una causa prevista por la Ley, y sus efectos patrimoniales se equipararán a los del despido injustificado.
El artículo 102 prevé las causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo;
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa;
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él;
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo;
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo;
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes.
La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no exista circunstancias que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo;
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias;
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento;
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; y
j) Abandono del trabajo.
Parágrafo Único: Se entiende por abandono del trabajo:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas de trabajo del sitio de la faena, sin permiso del patrono o de quien a éste represente;
b) La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley.
No se considerará abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud; y
c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a su cargo alguna faena o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del resto de la ejecución de la obra.

La Prestación de Antigüedad: El artículo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo (1997), instituye lo que le corresponde al trabajador por prestación de antigüedad estableciendo que cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa el trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalente a:
a) Quince (15) días de salario cuando la antigüedad excediere de tres (3) meses y no fuere mayor de seis (6) meses o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente;
b) Cuarenta y cinco (45) días de salario si la antigüedad excediere de seis (6) meses y no fuere mayor de un (1) año o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente; y
c) Sesenta (60) días de salario después del primer año de antigüedad o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente, siempre que hubiere prestado por lo menos seis (6) meses de servicio, durante el año de extinción del vínculo laboral.

El Preaviso: El artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo, consagra la institución del preaviso indicando: “Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado finalice por despido injustificado o basado en motivos económicos o tecnológicos, el trabajador tendrá derecho a un preaviso conforme a las reglas siguientes:
a) Después de un (1) mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipación;
b) Después de seis (6) meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de anticipación;
c) Después de un (1) año de trabajo ininterrumpido, con un (1) mes de anticipación;
d) Después de cinco (5) años de trabajo ininterrumpido, con dos (2) meses de anticipación; y
e) Después de diez (10) años de trabajo ininterrumpido, con tres (3) meses de anticipación.

EL SALARIO EN SU ACEPCIÓN JURIDICA Y SU TRASCENDENCIA ECONOMICA Y SOCIAL

EL SALARIO EN SU ACEPCIÓN JURÍDICA Y SU TRASCENDENCIA ECONOMICA Y SOCIAL
El artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo (1997), establece el concepto del Salario así:
“Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
PARÁGRAFO PRIMERO.- Los subsidios o facilidades que el patrono otorgue al trabajador con el propósito de que éste obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial. Las convenciones colectivas y, en las empresas donde no hubiere trabajadores sindicalizados, los acuerdos colectivos, o los contratos individuales de trabajo podrán establecer que hasta un veinte por ciento (20%) del salario se excluya de la base de cálculo de los beneficios, prestaciones o indemnizaciones que surjan de la relación de trabajo, fuere de fuente legal o convencional. El salario mínimo deberá ser considerado en su totalidad como base de cálculo de dichos beneficios, prestaciones o indemnizaciones.
PARÁGRAFO SEGUNDO.- A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestación de antigüedad y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial.
Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo integran producirá efectos sobre si mismo.
PARÁGRAFO TERCERO.- Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo:
1) Los servicios de comedores, provisión de comidas y alimentos y de guarderías infantiles.
2) Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
3) Las provisiones de ropa de trabajo.
4) Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
5) El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de especialización.
6) El pago de gastos funerarios.
Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario.
PARÁGRAFO CUARTO.- Cuando el patrono o el trabajador estén obligados a cancelar una contribución, tasa o impuesto, se calculará considerando el salario normal correspondiente al mes inmediatamente anterior a aquél en que se causó.
PARÁGRAFO QUINTO.- El patrono deberá informar a sus trabajadores, por escrito, discriminadamente y al menos una vez al mes, las asignaciones salariales y las deducciones correspondientes.”


De tal manera, se puede entender que salario en su forma más básica son las percepciones o retribuciones recibidas por el trabajador a cuenta de su actividad.

Ahora bien, con la evolución de los tiempos y con el perfeccionamiento de los sistemas jurídicos laborales, se ha ampliado esa concepción básica de lo que el término salario significa, llegando a incluirse dentro de ese concepto a cualquier tipo de remuneración que perciban los trabajadores producto de la labor realizada, pero siempre que esa retribución o percepción se produzca de forma habitual y permanente, es decir, que se genere consecutivamente.
El Artículo 91 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), consagra el derecho al salario estableciendo al respecto lo siguiente:
“Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se pagará periódica y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaria, de conformidad con la ley.
El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica. La Ley establecerá la forma y el procedimiento.”

ASPECTOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

ASPECTOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO
La palabra trabajo proviene del latín trabs, trabis, traba dificultad impedimento. El trabajo que desde el ángulo puramente fisiológico es una actividad, un quehacer, un desgaste de energía. Económicamente el trabajo es considerado como un factor de producción, y, supone un intercambio de bienes y servicios para la satisfacción de necesidades humanas.

Ahora bien, Cabanellas (1981) define el Derecho Laboral, como: aquel que tiene por finalidad principal la regulación de las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en lo referente a trabajos subordinado, y en cuanto atañe a las profesiones y a las formas de prestación de los servicios, y también a lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas o inmediatas de la actividad laboral. (p. 137).
Naturaleza Jurídica del Derecho del Trabajo:
Para la doctrina existen dos posiciones completamente opuestas para determinar la naturaleza del derecho del Trabajo, por una parte se encuentra quienes determinan aspectos del Derecho Público, en las relaciones regidas por estas ramas del derecho, por otra parte se encuentran quienes prefieren ubicarlo dentro del Derecho Privado, tomando en cuenta el carácter particular de los sujetos de la relación y el interés privado perseguidos por los mismos a la hora de contratar. Se puede colegir que el derecho laboral no puede ser ubicado en ninguna de las ramas clasicas del derecho, pues en éste convergen tanto normas de derecho privado como normas de Derecho Público, ya que ambas lo que buscan es expresar el interés general de la comunidad.
Principios que rigen el Derecho Laboral:
Principio de favor o in dubio pro operario, en cual establece que en caso de conflicto de leyes, prevalecen las del trabajo, sustantivas o del procedimiento; en caso de conflicto de normas debe aplicarse la mas favorable al trabajador.
Principio de Irrenunciabilidad: en ningún caso podrá renunciarse a las disposiciones de la Ley Orgánica del Trabajo, siempre y cuando favorezca a los trabajadores, este principio está consagrado en la Ley Orgánica del Trabajo (1997), en su artículo 3.
Principio de Continuidad del Contrato del Rendimiento y de la Justicia Social.
Principio de Territorialidad, se encuentra regulado en la Ley Orgánica del Trabajo (1997), en el artículo 10, y se traduce en que las situaciones juridicas derivadas de la situación de la ejecución del contrato de trabajo, se rigen por la Ley del lugar donde la actividad se realiza, cualquiera que sea el lugar de la celebración del vínculo contractual, asimismo este principio se aplica a la prestación del servicio dentro del territorio como fuera del mismo, en concordancia con el artículo 78 literal b eiusdem.

Bases Constitucionales:
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), consagra los principios que protegen a los trabajadores y la relación laboral, en los artículos 86 Derecho a la seguridad Social, 87 Derecho y deber de trabajar, derecho al Ambiente de Trabajo, 88 Derecho del Trabajo e igualdad, 89 Protección al Trabajo, 90 Jornada de trabajo y derecho al descanso, 91 Derecho al salario, Garantía al salario mínimo, 92 Derecho a Prestaciones Sociales, 93 Derecho a la Estabilidad Laboral, 94 Responsabilidad de los Patronos y Contratistas, 95 Derecho a la Sindicalización, democracia sindical, 96 La negociación Colectiva, y, 97 Derecho a la Huelga.

La Relación Laboral:
El artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo (1997), establece la Presunción de la relación laboral, estableciendo al respecto:
“Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba.
Se exceptuarán aquellos casos en los cuales por razones de orden ético o de interés social, se presten servicios a instituciones sin fines de lucro con propósitos distintos de los de la relación laboral.”

El artículo in comento establece un doble orden de efecto jurídico, en primer lugar porque se invierte la carga de la prueba, dentro del proceso al examinar personas que invocan derechos derivados del contrato de trabajo de la carga de demostrar la existencia de éste; y, en segundo lugar el legislador se declara opuesto, en principio a toda forma jurídica convencional con que las partes pretendan regula una prestación personal del servicio.

EL CONTRATO DE TRABAJO EN EL MARCO DE LA FLEXIBILIZACIÓN DE LAS REALCIONES LABORALES

EL CONTRATO DE TRABAJO EN EL MARCO DE LA FLEXIBILIZACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES

El artículo 67 de la Ley Orgánica del Trabajo (1997), establece que el contrato de trabajo es “aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicio a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración”.

Elementos:
- El Trabajador
- El patrono (representantes del patrono, empresa, intermediarios contratistas).

Características del Contrato de Trabajo:
a) Consensualidad
b) Bilateralidad
c) Onerosidad
d) Conmutativo
e) De ejecución duradera
f) Informal

Naturaleza Jurídica:
El contrato individual es de Derecho Privado y se puede incluir dentro del derecho de obligaciones.

Presunción legal de la relación de trabajo:
El artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo (1997), establece la presunción de la relación de trabajo, ya que presume la existencia de una relación laboral entre la persona que presta el servicio personal y la que lo recibe; Se trata de una presunción que admite prueba en contrario (iuris tantum), no obstante, en materia laboral la carga de la prueba se invierte porque corresponde al patrono desvirtuar la existencia de la relación jurídica laboral.

Flexibilización del contrato de Trabajo:
La flexibilización de las normas laborales se refiere a la permisibilidad que se atribuyen a las partes, en este caso al patrono de modificar las condiciones laborales en detrimento de los derechos del trabajador; pues el trabajador tiene que adaptarse e intentar sobrevivir a las condiciones impuestas por las organizaciones a pesar de la precariedad de las condiciones laborales, que significa un retroceso a etapas superadas en el ámbito laboral que implica la aceptación de la explotación por parte de la fuerza de trabajo.

El Contrato Precario de Trabajo:
Se consideran contratos precarios todos aquellos que se celebran violando la normativa laboral mínima prevista en los ordenamientos jurídicos.

La Mediación en el Proceso Laboral

La mediación es un mecanismo que está respaldado por la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) y por una experiencia universal y nacional, específicamente con la Ley Orgánica Procesal del Trabajo (2004). Para el Tribunal Supremo de Justicia la mediación ha tenido una importancia inmensa en la nueva forma de llevar los juicios laborales en el país, a través del uso de este método como uno de los medios alternos de resolución de conflictos que trae la Ley Orgánica Procesal Laboral (LOPT), que ha permitido reducir notablemente la duración de los juicios.

Antes de la entrada en vigencia de esta normativa los juicios laborales duraban en promedio de 4 a 6 años, con la mediación (cuando ésta resulta efectiva) se tiene la posibilidad de resolver el conflicto laboral hasta un máximo de 4 meses. La solución por medios alternos ha tenido un éxito del 87%, de cada 100 casos 87 son resueltos antes de los cuatro meses.

Frente a los problemas que ha presentado la administración de justicia, los medios alternativos de resolución de conflictos constituyen mecanismos alternos a los procedimientos judiciales de la jurisdicción ordinaria, que permiten la resolución expedita de conflictos surgidos entre las partes en una determinada relación jurídica. Los más conocidos y utilizados son: la negociación, la conciliación, la mediación y el arbitraje.

En la negociación las partes involucradas interactúan de modo directo sin intervención de terceros, aunque en el caso de la representación legal, dicha negociación puede ser transferida a los representantes de cada una de las partes, es decir, a sus abogados, quienes negociarán por ellos.

En el arbitraje existe la participación de un tercero ajeno a las partes en conflicto, elegido por ambas, quien posteriormente a la realización de un procedimiento consensuado previamente por las partes, emite un laudo vinculante para ambas.

Por su parte, la conciliación es un medio alternativo de resolución de conflictos donde las partes, por sí o representadas por sus letrados, intentan dirimir su conflicto bajo la dirección de un tercero, es decir, la comparecencia de las partes desavenidas ante un juez, para ver si pueden avenirse y excusar el litigio.
Mientras que en la mediación existe un sujeto ajeno a los sujetos que participan del conflicto, este tercero es totalmente neutral respecto de las partes y sus intereses, e intenta que ambas lleguen a un acuerdo consensuado que elimine el conflicto sin aportar por sí soluciones.

Sin lugar a dudas, una de las herramientas comunicacionales que está siendo más utilizada es la mediación. Ésta se administra con gran frecuencia en las disputas interpersonales, organizacionales, en el seno de las comunidades nacionales e internacionales. Los métodos y procedimientos de la misma han sido soportados en las implementaciones o de vivencias específicas, los análisis y las especificaciones de las estrategias y tácticas utilizadas por las personas que fungen como mediadores, han sido diseñados en el plano general o son tan especializados que condicionan su administración más general o en todo caso son insuficientes.

El proceso de mediación en este mundo globalizado es una herramienta estratégica, debido a que generalmente se cree que el conflicto es tan destructivo que la meta de cualquier líder eficiente debe ser reducir las fricciones al mínimo. En este espacio se señalan algunos componentes básicos opuestos a la idea anterior, con la sustentación de que el conflicto, cuando se administra positivamente, añade un valor substancial a las instituciones y a las organizaciones.

Se estima que el éxito de la mediación laboral contemplada en la L.O.P.T (2002) es un ejemplo de que existen leyes que funcionan, ya que definitivamente deviene en un proceso positivo, que le ofrece satisfacciones tanto a trabajadores como a patronos.

En la legislación venezolana la mediación se ha concebido como una etapa obligatoria del proceso, a diferencia de otras legislaciones del mundo en donde la medición se realiza antes de que comience el juicio y como un requisito preprocesal; está dentro del mismo juicio, es decir, la primera etapa de un juicio en Venezuela es la mediación, independientemente de lo pueda establecer por vía de convenio las partes que en algún momento tengan que dirimir sus diferencias en un tribunal, de hecho, quien hace el rol de mediador es un Juez de la República que ha sido debidamente capacitado con las técnicas y herramientas que le permitan llevar a buen término el conflicto.